Kế hoạch phúc lợi xác định vs. đóng góp xác định

Điểm nhấn chính:

- Hệ thống hưu trí Việt Nam chủ yếu theo mô hình phúc lợi xác định, đảm bảo thu nhập ổn định sau khi nghỉ hưu dựa trên số năm đóng góp và thu nhập cơ sở BHXH.

- Chương trình hưu trí tự nguyện giúp giảm áp lực tài chính lên Ngân sách Nhà nước và Quỹ BHXH, mở rộng diện bao phủ hưu trí, và khuyến khích người lao động tham gia.  

Hệ thống kế hoạch hưu trí hiện tại ở Việt Nam

Hệ thống hưu trí Việt Nam là do nhà nước quản lý, chủ yếu tuân theo cơ chế phúc lợi xác định (Defined-benefit / DB) và Pay-as-you-go (PAYG), thông qua bảo hiểm xã hội (BHXH). Theo đó, người về hưu nhận lương hưu dựa trên số năm đóng góp và thu nhập cơ sở đóng BHXH, được xác định bằng công thức tính nhất định.

Đặc điểm chính của kế hoạch này là khả năng ước tính lợi ích trong tương lai; người về hưu có thể biết trước chính xác những gì họ sẽ nhận được, mang lại nguồn thu nhập ổn định khi nghỉ hưu. Và những đóng góp và lợi ích của họ cũng được bảo trợ bởi chính phủ. Mặt khác, họ không có quyền kiểm soát các quyết định đầu tư đối với số tiền đóng góp vào BHXH.

Trong khi đó, chính phủ sẽ chịu rủi ro khi cung cấp sản phẩm hưu trí này vì họ phải chịu trách nhiệm đảm bảo duy trì nguồn vốn hay các khoản đóng góp vào quỹ hưu trí, và phải thực hiện tốt về mặt đầu tư để quỹ có thể đáp ứng các nghĩa vụ chi trả hoặc khác trong tương lai.

Hệ thống này hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức, như dân số già tăng nhanh, tỷ lệ sinh thấp, sự mất cân bằng giữa số người đóng góp và số người về hưu, tỷ lệ tham gia thấp, và số lao động đáng kể trong khu vực phi chính thức. Những điều này gây áp lực cho tính bền vững tài chính của hệ thống, đặc biệt trong việc bảo đảm an sinh xã hội và cung cấp phúc lợi thỏa đáng cho những người về hưu trong tương lai.

Từ năm 2016, Việt Nam đã phát triển thêm và có quy định cụ thể cho mô hình tương tự đóng góp xác định (Defined-contribution / DC) thông qua chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện, nhằm giúp người lao động được đóng góp nhiều hơn và hưởng thêm lợi ích hưu trí. Tuy chương trình này vẫn còn khá mới mẻ và chưa được nhiều người quan tâm đến.

Trong những năm gần đây, đang có sự thay đổi rõ ràng trên toàn cầu hướng tới các kế hoạch đóng góp xác định, đặc biệt là ở các khu vực tư nhân. Ví dụ phổ biến nhất của loại kế hoạch hưu trí này là 401(k) ở Mỹ.  

Tại sao kế hoạch đóng góp xác định được quan tâm hơn?

Đối với kế hoạch DC, người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ) hoặc cả hai đóng góp vào theo định kỳ. Kế hoạch này thường được sử dụng cho các cơ chế tham gia hưu trí tự nguyện hoặc bổ sung cho cơ chế bắt buộc để khuyến khích NLĐ tham gia chương trình hưu trí.

Theo đó, tài khoản hưu trí cá nhân sẽ được thiết lập cho người tham gia và phúc lợi sẽ được dựa trên số tiền được ghi có vào các tài khoản này (thông qua các khoản đóng góp) cộng với bất kỳ khoản thu nhập đầu tư nào từ số tiền trong tài khoản.

NLĐ có thể chọn loại hình đầu tư ví dụ như cổ phiếu, quỹ tương hỗ, trái phiếu... và lợi tức đầu tư (có thể dương hoặc âm) sẽ được ghi có vào tài khoản của họ. Hoặc, họ có thể ủy quyền cho chủ lao động của mình đóng góp vào tài khoản, trích từ tiền lương, và chọn loại hình đầu tư cho tất cả các khoản đóng góp. Sau cùng, lợi ích hưu trí trong tương lai sẽ dao động dựa trên số tiền đóng góp và lợi suất từ đầu tư.

Lý do khiến kế hoạch DC được chú trọng hơn ở nhiều quốc gia:

- Sự thay đổi rủi ro đầu tư. Kế hoạch DC chuyển rủi ro đầu tư từ chính phủ hay NSDLĐ sang NLĐ. Nghĩa là lợi ích khi nghỉ hưu phụ thuộc vào số tiền đóng góp và hiệu quả của các khoản đầu tư đã chọn. Nếu các khoản đầu tư hoạt động kém, phúc lợi hưu trí của NLĐ có thể ít hơn mong đợi và ngược lại.

- Nguy cơ phải tiết kiệm hưu trí dài hơn khi tuổi thọ tăng cũng được chuyển sang NLĐ. Không giống như kế hoạch phúc lợi xác định, chính phủ/NSDLĐ không phải đảm bảo chi trả lương hưu cho suốt khoảng đời còn lại của NLĐ khi về hưu, nghĩa vụ của họ chỉ giới hạn tới các khoản đóng góp và đầu tư mà các bên tham gia thực hiện trong khoảng thời gian lao động. Vì vậy việc lập kế hoạch cho thời gian nghỉ hưu dài hơn hoặc nhu cầu chi tiêu cao hơn sẽ trở thành trách nhiệm của NLĐ.

- Quỹ hưu trí truyền thống (của chính phủ) có xu hướng bị thâm hụt, có nguy cơ không thể chi trả thỏa đáng cho tất cả người tham gia trong tương lai.

- Xu hướng lãi suất dài hạn giảm khiến các khoản đầu tư của các kế hoạch DB (thường đầu tư vào các tài sản ít rủi ro như trái phiếu) trở nên kém hấp dẫn hơn.

- Kế hoạch DC khuyến khích NLĐ trở nên ý thức hơn về vấn đề hưu trí khi họ có thể chọn các khoản đầu tư hay quỹ đầu tư họ muốn.

- Giúp quỹ hưu trí của chính phủ giảm bớt gánh nặng chi trả các khoản phúc lợi xác định trong tương lai, bởi kế hoạch DC chi trả phúc lợi dựa vào thu nhập từ đầu tư.  

Ví dụ về 401(k) của Mỹ

401(k) là kế hoạch tiết kiệm hưu trí được cung cấp bởi nhiều chủ lao động ở Mỹ, có lợi thế về thuế cho người tiết kiệm. NLĐ đăng ký 401(k) đồng ý trích một tỷ lệ tiền lương trước thuế của họ để bỏ vào tài khoản đầu tư. NSDLĐ có thể khớp một phần hoặc toàn bộ số tiền đóng góp đó để cùng đóng góp vào tài khoản đầu tư của NLĐ. NLĐ được lựa chọn các loại đầu tư, thường là quỹ tương hỗ.

Thu nhập chịu thuế của họ sẽ được giảm bớt và có thể được báo cáo là khoản khấu trừ thuế cho năm tính thuế đó. Họ không phải đóng thuế đối với số tiền đóng góp hoặc thu nhập từ đầu tư cho đến khi họ rút tiền, thường là khi nghỉ hưu ở tuổi 591/2.

Sự thay đổi từ quỹ lương hưu truyền thống (kế hoạch DB) sang 401(k) (kế hoạch DC) của Mỹ bắt đầu vào cuối thế kỷ 20. Do nhiều lý do, một số trong đó là bởi các kế hoạch lương hưu truyền thống đảm bảo thu nhập hưu trí cố định ngày càng trở nên gánh nặng lớn đối với NSDLĐ do phải cam kết tài chính dài hạn, và rủi ro liên quan đến việc tài trợ và quản lý hành chính quỹ hưu trí đối với chính phủ cũng ngày càng cao. Ngoài ra, nhu cầu di chuyển công việc của lực lượng lao động cũng lớn hơn và tuổi thọ dài hơn, khiến mô hình lương hưu truyền thống trở nên kém bền vững hơn.

Việc đưa ra kế hoạch 401(k) vào năm 1978, ban đầu là một cơ chế bổ sung cho hệ thống lương hưu, đã đưa ra một giải pháp thay thế linh hoạt hơn và ít tốn kém hơn cho NSDLĐ. Những kế hoạch này chuyển rủi ro đầu tư từ NSDLĐ sang NLĐ và cho phép các cá nhân kiểm soát tốt hơn đối với khoản tiết kiệm hưu trí của mình. Các chính sách của chính phủ như ưu đãi thuế cho khoản đóng góp 401(k), hay của NSDLĐ như đóng góp tương ứng với NLĐ và cho NLĐ vay trên tài khoản đầu tư của họ, càng khuyến khích sự thay đổi này.

Số người tham gia kế hoạch DC so với DB đạt lần lượt 85.5 triệu người và 12.6 triệu người vào năm 2019, thay đổi đáng kể từ con số 11.2 triệu người (DC) và 27.2 triệu người (DB) vào năm 1975. Ngoài ra, theo Viện Công ty Đầu tư (ICI), các kế hoạch DC chiếm 11 nghìn tỷ USD trong tổng số 34.2 nghìn tỷ USD tổng tài sản kế hoạch hưu trí được nắm giữ tại Hoa Kỳ tính đến cuối năm 2021.  

Chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện của Việt Nam được kỳ vọng gì?

Trong chiến lược phát triển BHXH của Việt Nam, chương trình hưu trí kết hợp cả mô hình DB với mô hình DC đang được nghiên cứu và lựa chọn cùng các chương trình đề xuất khác.

Hưu trí bổ sung tự nguyện là một dạng kế hoạch đóng góp xác định (DB), và hiện nay chỉ mới là một chương trình bổ sung cho hệ thống hưu trí 2 tầng của Việt Nam (gồm trợ cấp hưu trí xã hội từ ngân sách nàh nước và chế độ hưu trí trong BHXH bắt buộc). Trong khi ở nhiều nước khác, chính sách  “hưu trí tự nguyện” với mức đóng được xác định đang rất phát triển với nguồn quỹ tích lũy lớn.

Chương trình này cho phép NLĐ tự quyết định việc tham gia, hình thức tham gia và mức đóng góp. Nó được biết đến dưới dạng quỹ đầu tư hưu trí tự nguyện, bảo hiểm hưu trí hoặc niên kim được quản lý bởi các công ty/quỹ đầu tư tư nhân, được giám sát chặt chẽ bởi các cơ quan nhà nước.

NLĐ có thể tự tham gia trực tiếp hoặc tham gia thông qua NSDLĐ. Mức đóng góp và tần suất đóng góp có thể thay đổi tùy thuộc vào khả năng tài chính và kế hoạch hưu trí cá nhân của mỗi người. Đặc biệt, các khoản đóng góp được khấu trừ ra khỏi thu nhập trước thuế, cho phép NLĐ và NSDLĐ hưởng ưu đãi về thuế (1tr đồng/tháng cho NLĐ và 3tr đồng/tháng cho NSDLĐ).

Một số kỳ vọng chính từ chương trình này:

- Cung cấp nguồn thu nhập bổ sung cho NLĐ khi họ nghỉ hưu, bên cạnh lương hưu cơ bản từ chương trình hưu trí quốc gia.

- Giúp giảm bớt áp lực tài chính lên Ngân sách Nhà nước và Quỹ BHXH quốc gia, đặc biệt khi dân số già hóa nhanh khiến các nghĩa vụ chi trả tăng dần.

- Góp phần mở rộng diện bao phủ đối tượng hưởng các chế độ hưu trí. Hiện nay, tỷ lệ người lao động tham gia BHXH đạt 38% lực lượng lao động trong độ tuổi vào năm 2022, tăng từ 23% vào năm 2015. Và, chỉ có khoảng 35% dân số trong  độ tuổi nghỉ hưu nhận được một trong các chế độ trợ cấp hưu trí, theo Bảo hiểm xã hội Việt Nam 2023.

- Diện bao phủ thấp của BHXH cũng một phần là do nước ta có tỷ trọng lực lượng lao động lớn nằm trong khu vực phi chính thức, hầu hết không tham gia BHXH. Tính tới 2021, Việt Nam có 33.6 triệu lao động có việc làm phi chính thức, chiếm tới 68.5% tổng số lao động có việc làm, theo Tổng cục Thống kê. Và chỉ khoảng 3% trong số này tham gia BHXH tự nguyện.

-  Lý do chính là bởi BHXH buộc phải đóng đủ 20 năm và phải đóng một cách đều đặn để nhận chế độ hưu trí, trong khi lao động phi chính thức thường có thu nhập không ổn định, nhiều người không đủ kiên nhẫn đóng trong thời gian dài và mức đóng BHXH tự nguyện tối thiểu cũng đã tăng lên hơn gấp 2 lần kể từ năm 2022 (lên 231k – 297k đồng / tháng /người), cùng với nhiều lý do khác.

- Đối với hưu trí tự nguyện, chính sách này linh hoạt hơn rất nhiều, từ mức đóng góp, số năm đóng góp cho tới việc rút tiền, tùy vào kế hoạch NLĐ chọn với bên cung cấp sản phẩm hưu trí.

- Hưu trí tự nguyện cũng giúp nâng cao kiến thức và ý thức đầu tư của NLĐ, khuyến khích họ tham gia với chủ trương an toàn hưu trí và đóng nhiều hưởng nhiều, đóng ít hưởng ít.

Tuy nhiên để hoàn thiện và tăng sự hiệu quả của hệ thống hưu trí bổ sung này, Việt Nam trước tiên cần xây dựng một hệ thống hưu trí đa tầng hài hòa, trong đó phải đảm bảo tính đầy đủ và bền vững tài chính của tầng thứ nhất và thứ hai cùng với độ bao phủ cao trên 50-60% lực lượng lao động. Có một số đề xuất cho rằng đưa sản phẩm hưu trí này vào cùng một hệ thống với BHXH do Nhà nước quản lý, để có thể mở rộng đối tượng tham gia đến cả người lao động tự do và lao động phi chính thức.

Nguồn: ILO (Hệ thống hưu trí hiện tại của Việt Nam (trên) và hệ thống hưu trí đa tầng đề xuất (dưới))